بزرگنمایی:

مفهوم مدیریت منابع انسانی ^[1]از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش­هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(سعادت، 1386). به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به­عنوان هزینه، بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می­شود؛ به همین دلیل، برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌ها اولویت یافته است. پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آن­ها را می­توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت به‌حساب آورد (صانعی، 1388). سازمان‌های امروزی دریافته‌اند که توجه به مدیریت منابع انسانی و استقرار نظام جامع منابع انسانی می­تواند تأثیر بسیار گسترده‌ای بر بخش‌های مختلف سازمان، ازجمله عملکرد آن به همراه داشته باشد (سعادت، 1386).

‌به‌منظور رقابت موفق در این محیط، سازمان‌ها نیاز دارند عملکرد خود را از طریق کاهش هزینه، ابداع محصولات و فرایندها و ارتقاء کیفیت، بهره‌وری و سرعت در بازار، عملکرد خود را ارتقاء ببخشند. یکی از مهم‌ترین منابع شرکت‌های امروز، افرادی هستند که یکی از منابع انسانی- سازمانی را تشکیل می‌دهند. افراد و نحوه مدیریت آن­ها از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشند، زیرا بسیاری از سایر منابع موفقیت رقابتی از قدرت کمتری نسبت به نیروی انسانی  برخوردار می‌باشند. مشخص شده است که منابع موفقیت سنتی، نظیر محصول و فناوری فرایند، بازارهای حفاظت شده، صرفه‌جویی ناشی از ابعاد تولید و مواردی از این دست هنوز نفوذ رقابتی خود را حفظ می‌کنند، اما منابع انسانی یک سازمان برای حفظ پایداری از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشد. همگام با اثبات اهمیت منابع انسانی برای یک سازمان، تابع مدیریت منابع انسانی نیز در سلسله‌مراتب سازمانی روند تصاعدی طی می‌کند. هدف مدیریت منابع انسانی اطمینان از این موضوع است که سازمان نیروی کاری با انگیزه، ماهر و متعهد خود را به دست آورده و حفظ کند. این بدان معناست که طی مراحلی نیازهای آتی افراد را ارزیابی و تأمین نموده و ظرفیت ذاتی افراد- سهم، پتانسیل و قابلیت استخدام آن­ها را از طریق ارائه فرصت­های توسعه و یادگیری مستمر، بهبود و توسعه بخشد(نملی کالیسکان^[2]،2010).

با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می­توان بیان داشت که نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می­شود؛ بنابراین، مدیران بایـد آگـاه باشـند چگونـه بـا ایـن عامـل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هرچه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. دراین صـورت، سـازمان قدرت و نیروی رقابتی قوی‌ای کسب خواهد کرد. مدیریت اسـتراتژیک منـابع انسـانی رویکـردی کلـی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کـردن استراتژی‌های منـابع انسـانی بـا اسـتراتژی تجـاری شرکت است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل ‌بلند مدت و مرتبط بـا محـیط داخلـی و خـارجی سازمان مربوط می­شود و خروجی آن سیاست‌هایی بـرای حـوزه­هـای منـابع انسـانی اسـت (آرمسـترانگ، 1383). تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منـابع انسـانی، باعـث می‌شود منـابع انسـانی به‌عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین، ضرورت برخوردی فراتر از سایرعوامل تولیـد را الزامـی می­سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل‌گیری استراتژی‌های عمـده سـازمان اجتناب‌ناپذیر می­سازد» (میرسپاسی،1382 ).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی مانند روابط اشتغال، کارمند یابی، آموزش، پاداش و سیاست‌ها و روش‌های روابط کارکنان مربوط می‌باشند(جعفری،1397)مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:

استفاده از برنامه­ریزی  نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم­های پرسنلی

هماهنگ و همخوان کردن سیاست­ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شـفاف و روشن شرکت.

به کارکنان سازمان به دیده یک ”منبع استراتژیک“ برای حصول به ”مزیت رقابتی“ نگریستن(جلیلیان،1397).

از نظر هانگر و  ویلین، مدیریت استراتژیک منابع انسانی مجموعه  تصمیمات و فعالیت‌های مدیریتی است که عملکرد آتی یک شرکت را تعیین می‌کند و بر نظارت و ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی و نقاط قوت و ضعف یک شرکت به‌منظور تدوین و اجرای جهت‌گیری استراتژیک جدید برای آن تأکید دارد(اعرابی و رضوانی،1396). سازمان‌های امروزی دریافته‌اند که توجه به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استقرار نظام جامع منابع انسانی می‌تواند تأثیر بسیار گسترده‌ای بر بخش‌های مختلف سازمان، ازجمله عملکرد آن به همراه داشته باشد (سعادت،1386). این تأثیر را می­توان در حوزه بازاریابی و موفقیت بازاریابان، به‌عنوان منابع انسانی سازمان نیز مشاهده کرد؛ چراکه اجرای موفقیت آمیز بازاریابی تعاملی به سطح بالایی از همکاری بین بازاریابی و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در درون سازمان بستگی خواهد داشت(برینان و همکاران^[3]،2003).

همچنین گرین و همکاران^[4](2002) گزارش داده‌اند، سازمان‌هایی که هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی، کارکردهای مدیریت منابع انسانی را با راهبردهای سازمان یکپارچه می­کنند، عملکرد بهتری داشته و رضایت و تعهد نیروی انسانی بالاتری خواهند داشت و درنتیجه عملکرد فردی و سازمانی و مالی در این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت.

عقیل مندگاری [1]

عادل کولک[2]

[1] کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، گرایش منابع انسانی، دانشکده علوم انسانی ،دانشگاه غیرانتفاعی پارس،تهران،ایران،a.mandegari@yahoo.com

[2] دکتری تخصصی مدیریت دولتی، گرایش تطبیق و توسعه، دانشکده علوم انسانی ،دانشگاه آزاد اسلامی کرمان ،کرمان،ایران،a.kolak@yahoo.com