بزرگنمایی:
چکیده:
با عنایت به پایان پذیر بودن منابع نفتی، برنامه ریزان و دولتمردان کشور دریافته اند که توسعه صادرات غیر نفتی ضروری است .از طرفی سیر جهانی شدن اقتصاد، نیاز به مدیریت بهره وری نیروی انسانی را کاملا توجیه میکند. مدیریت بهره وری نیروی انسانی امروزه به عنوان مزیت رقابتی باعث موفقیت، بهبود امور اقتصادی جوامع مختلف می شود. هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر مولفه های بهره وری نیروی انسانی بر توسعه صادرات سیمان شهر تهران است و از نوع توصیفی- پیمایشی میباشد و جامعه آماری آن 30 شرکت مطرح در صادرات سیمان می باشند، ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه (لیکرت)و از نرم افزارSPSSوExcel استفاده شد. اطلاعات در دو بخش توصیفی و استنباطی بررسی گشتند. اعتبار پرسشنامه توسط آلفا کرونباخ با مقدار 95% تایید شد و نتایج بدست آمده با آزمون رگرسیون نشان داد که انگیزاننده های مدیریت بهره وری نیروی انسانی بر توسعه صادرات سیمان تاثیر مثبت و معناداری دارند.
کلمات کلیدی:مدیریت بهره وری نیروی انسانی; توسعه صادرات;مزیت رقابتی; صنعت سیمان
1. مقدمه:
از آنجا که بهره وری نیروی انسانی یک مزیت رقابتی بسیار مهم در عرصه تجارت بین‌المللی محسوب میشود، تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی و... است( اسماعیلی،56:1387). در حال حاضر صنعت سیمان با ارزش بازار 8.7 هزار میلیارد تومانی حدود 2.68درصد از ارزش روز بازار سهام را تشکیل می دهد که در مقایسه با ارزش بازار بیش از 10 هزار میلیارد تومانی سال قبل حدود 18درصد کاهش یافته است تجارت و کسب و کار سابقه دیرینه‌ای در تمدن بشری دارد. تجارت فرصت ایجاد تنوع در بازار و یادگیری به واسطه وجود رقابت را برای شرکت ها فراهم می آورد و وابستگی آنها را به بازاری خاص کاهش میدهد و توانایی بقا در محیط های جدید را به آنها آموزش می دهد. امروزه رشد صادرات برای دولت ها به منزله کلیدی برای بازآفرینی اقتصاد است( گریفت و رینکوتا ،2012).دولت ها نقش کلیدی را در ترغیب فعالیت های تجارت خارجی بنگاه های داخلی از طریق برنامه های توسعه صادرات بازی میکنند (کاووسگیل و مایکل ، 325:1996).
با عنایت به پایان پذیر بودن منابع نفتی، برنامه ریزان و دولتمردان کشور به این باور رسیده اند که توسعه صادرات غیر نفتی امری حیاتی میباشد. در خلال دهه80کشور در تداوم رشد صادرات نفتی با مشکلاتی روبرو شد، در آن زمان افزایش هزینه های تولید برای اغلب کالاهای صادراتی به دلایل گوناگون منجر به تضعیف موقعیت رقابتی صادرکنندگان در بازارهای هدف شد، به همین سبب ضرورت توسعه صادرات مورد توجه مسئولان قرار گرفت. افزایش شکاف تراز بازرگانی کشور به ویژه در سالهای اخیر دولت را بیشتر به حمایت از بخش صادرات غیرنفتی من جمله سیمان به گونه ای سازمان یافته ترغیب نموده است (گیلان پور،96:1390) .این تحقیق میتواند راهنمایی برای سیاست گذاری عمومی در حوزه صادرات بنگاه های اقتصادی کشور به منظور استفاده بهتر و موثرتر از نیروی انسانی و نهایتاً ارتقای صادرات ملی و دستیابی به تراز تجاری مثبت در اقتصاد بدون نفت باشد
یکی از راه کارهای موثر در توسعه صادرات برنامه های توسعه و ارتقاء مدیریت بهره وری نیروی انسانی می باشد که در قالب سیاست های تجاری مناسب می باشد.سوال اصلی این تحقیق آن است که « کدامیک از برنامه های انگیزاننده های فردی در بهره وری نیروی انسانی روی رشد صادرات سیمان موثرتر می باشند و اولویت بندی این سیاست ها در توسعه صادرات سیمان چیست ؟»
2. بیان مسئله :
امروزه رشد و توسعه صادرات یکی از اهداف مهم برای کشورها تلقی می شود .سیاست توسعه صادرات رویکردی برونگرا در خط مشی گذاری تجارت بین المللی است که هدف آن کمک به توسعه و رفاه جامعه از طریق تشویق صادرات می باشد(ولدخانی ،55:1376). پیامد توسعه صادرات هر کشور اشتغالزایی، کسب درآمد ارزی بیشتر و تعاملات
تجاری با دیگر کشورهای جهان است، بر این اساس کشورهای مختلف برای دستیابی به این مهم برنامه های استراتژیکی متفاوتی را در زمینه های مختلف من جمله مدیریت بهره وری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین منبع سازمانی که نقش کلیدی را در سازمان ها دارند به کار گرفته اند .برای واژه بهر ه وری تعاریف مختلفی ارائه شده است.
طبق نظریه سازمان بین المللی کار ،بهره وری عبارتست از نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید( زمین – سرمایه و (...و طبق نظریه آژانس بهره روی اروپااین واژه یک نوع طرز تفکر ودیدگاهی ودیدگاهی است که هر فرد یا سیستم میتواند میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز انجام دهد.
امروزه بهره وری بیشتر به عنوان یک دیدگاه فکری و یک نگرش و طرز تفکری برای استمرار پیشرفت و بهبود مطرح میباشد و در عمق معنای خویش، نگرشی برای عقلایی کردن فعالیتها است(کاظمی و همکاران،46:1392).
در تحقیقات بسیاری، نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری محسوب شده است(هیکس 200:1987، گای 200:1992، ابطحی و کاظمی 71:2001، دهقان و همکاران 120:1390) زیرا این عامل با در اختیار داشتن منبع تفکر میتواند موجبات تعالی سازمانها و کشورها را فراهم آورد(کاظمی و همکاران،45:1392). پیکره دولت نیز شدیدا به این نیروی حیات بخش نیاز دارد(فرازمند،50:1391).
3. اهمیت انجام تحقیق :
در عصر حاضر، بهرهوری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش درباره کار و زندگی می‌نامند و به آن، به شکل یک عوامل محیطی و یک جهان‌بینی می‌نگرند؛ بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. بهرهوری درهمه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی میتواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهرهوری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (خاکی، 91:1386(.
از آن¬جا که لازمه¬ی شکل¬گیری یک بخش توانمند( بالاخص صنعت سیمان) اتخاذ سیاست¬های مناسب می باشد و این سیاست¬ها بدون شناسایی و تشخیص عوامل مؤثر و مهم نمی¬توانند اتخاذ گردند و از طرفی با توجه به اینکه تاکنون تحقیقات کمى درباره مدیریت بهره وری نیروی انسانی در صنعت سیمان و تاثیر آنها بر توسعه این صنعت انجام گرفته است، مطالعه¬ی حاضر به بررسی تاثیر این مقوله پرداخته است و اثر این سیاست ها و راهکارها بر توسعه صادرات صنعت سیمان ایران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پیشنهاداتی جهت بهبود و بهینه سازی و هدفمند نمودن برنامه های مدیریت بهره وری صادراتی ارایه نموده شده است .
4. ادبیات موضوع ( چهارچوب نظری )
تجارت بین المللی عبارت از روابط تجاری بین کشورها و وسیله ای برای انتقال ایده های جدید، تکنولوژی جدید، اداره جدید و سایر مهارتها است. لازمه تعامل و تجارت میان کشورها پرورش زیر ساخت های سازمانی مرتبط میباشد. یکی از زیر ساخت های کلیدی در هر سازمان که هسته اصلی فعالیت های آن سازمان را بر عهده دارد نیروی انسانی میباشد.کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع با ارزش است. در این راستا، کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب میشوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است (دراکر، 1985).با گذشت زمان و تحولات جهانی، دیدگاهها در زمینه جایگاه نیروی انسانی در سازمان تغییر پیدا نمود. نیروی انسـانی موثر، عامل اصلی تداوم موفقیت و تحقق اهداف سازمان است(استوق،50:2002).
از طرفی امروزه همه جوامع به این بـاور رسیده اند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست(پویان و معصـومی 41:1389). بنـابراین بایـد توجهی بیشتر، همراه با برنامه ریزی، در بهره وری سازمانی متوجه عامل انسانی شود(هنری و همکاران،89:2013).
بهرهوری در خدمات دولتی از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل به سه دسته فردی، سازمانی و ملی تقسیم میشود. بهرهوری در سطح فردی به تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقا و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیر مستقیم است) شکری،41:1382(.اولین گام ارتقای بهرهوری، بهبود بهرهوری در سطح فردی است و بهسازی راهی است که به بهرهوری منتهی میشود(گروهی از اساتید مدیریت، 133:1375(.
در مورد عوامل اثرگذار بر افزایش بهره وری نیروی انسانی نظرات متفاوتی وجود دارد. به طور اجمال، عواملی مادی و محیطی در بهرهوری مؤثر میباشد، به طور کل محققان در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهرهوری تنها یک علت خاص را نمی‌توان ارائه نمود بلکه عنوان می‌کنندکه ارتقای بهرهوری را باید معلول ترکیبی ازعوامل گوناگون دانست )امیران، 1372).
4-1. مفهوم بهره وری:
بهره وری یعنی افزایش دائمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع بـه کـار رفته و مصرف شده. به بیان ساده تر، بهره وری یعنی: تهیه کالاها و خدمتهای بیشـترو بهتـر با هزینه و قیمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع تولید یا تهیه همان مقدار کالاهـا و خدمتها با هزینه و قیمت تمام شده کمتر و در واقع با صرف مقدار منابع تولیدی کمتر. واژه بهره وری برای نخستین بـار بـه وسـیل هی فرانسـوا کنـه ریاضـیدان و اقتصـاددان طرفـدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی، اقتـدار هردولتی را منوط به افزایش بهرهوری در بخش کشاورزی میداند (شهنام،412:1386).
در سال1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنـین تعریـف کرد: بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست میآید. بدین لحاظ میتوان از بهره وری سرمایه، مواد اولیـه و نیروی کار صحبت کرد.
4-2. عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیـروی انسـانی در جهـت پیشـبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان(تقسیمی ،55:1390)
عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های بـا ارزش هـر سـازمان کـه از یـک سـو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت میکند و از سوی دیگر به عنوان یک عامـل ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگـاه ویـژه ای در بـین سـایر عوامل دارد. بنابراین، بررسـی عوامـل مـؤثر بـر ارتقـاء بهـره وری نیـروی انسـانی از اهمیـت قابل ملاحظه ای برخوردار است.کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و موثر بهره وری است. این نیرو اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال بکار داشته باشد بهره وری را به بالاترین سطح خود خواهد رساند. بطورکلی مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی انسانی موثر است انگیزه در انجام دادن کار است (خاکی ،62:1386).
راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجـود وعوامل محیطی کـاری شرکتها است.باتوجه به تفاوتهای مهم در عوامل محیطی کاری شرکتهـا و وضـعیت موجـود آنهــا مــیتــوان گفت راهکارهــای افــزایش بهــره وری نیــزدر آنهــا متفــاوت خواهــد بود (قربانزاده ،98:1395)
ازراهکارهـای افـزایش بهـره وری مـیتـوان به تـأمین نیازهـای اساسـی کارکنـان، مشـارکت کارکنان در تصمیم گیری، سبک رهبری مشارکتی مدیر، فعالیتهای گروهی کارکنـان در محیط کار، پرداخت مزایای جانبی به کارکنان و سیستم مناسـب ارزشـیابی در محـیط کـار اشاره کرد. درجهت تأثیر هر یک از این راهکارها در افـزایش بهـره وری بـه وضـعیت موجـود شرکت در آن زمینه وضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد، کــه بایـد بـه شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شـود(طاهری ،79:1392).
بطور کلی عواملی که بر روی انگیزه تاثیر دارد به دو دسته تقسیم می شوند: عوامل مادی و عوامل محیطی در سازمان.
- عوامل مادی:
عوامل مادی(داخلی) یا قابل کنترل: به عواملی اطلاق می شود که تحت حیطه و اختیارات مدیران سازمانها و افراد می باشد و با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکارگرفته شوند . مهمترین این عوامل که در این مقاله به آن پرداخته شده است نیروی انسانی می باشد به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه بـا سـطح قیمـتهـا در جامعـه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد (ابطحی،32:1389).
- عوامل محیطی :
عوامل محیطی(خارجی)یا غیرقابل کنترل: به عواملی اطلاق می شود که در خارج از سازمان اثرگذار هستند و تحت اختیار فرد یا مدیران سازمانی نیستند و شـامل "مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی" است (امیران،95:1369). عوامل محیطی سـازمانی بـه ایـن مسئله میپردازد که جو مـدیریتی و فضـای سـازمان بـرای کـارگران چگونـه اسـت؟ یعنـی مدیریت سازمان امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود میدهد یا خیر؟ آیا معیار انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت هـا اسـت یـا اینکـه معیار صرفاً بر اساس داشـتن رابطـه و اطلاعـات محـض اسـت؟ آیـا سیسـتم تشـویق و تنبیـه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سـازمان چقـدر اسـت؟ مـدیران تـا چـه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند ؟
عامل مناسبات اجتماعی و مشارکت از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره وری مؤثراست. به این معنا که هر چه روابط بیشتر شود، انسان ها تحت تأثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند یافت، بنابراین بهره وری افزایش می یابد.عامل خشنودی فرد از کار می تواند بر بهره وری فرد تأثیر مثبت داشته باشد به این معنا که هر چه فرد با رضایت بیشتری فعالیت نماید، در نتیجه حاصل کار او بهتر و بهره وری بیشتر خواهد بود و برعکس.
برنامه های توسعه صادرات ایران با تمرکز روی اصول(بهره وری نیروی انسانی و... در محیط رقابت بین المللی) پی ریزی شده است. ایران به نظر بسیاری از کارشناسان و متخصصان داخلی و خارجی پتانسیل های بسیار خوبی در توسعه صادرات غیر نفتی دارد و بخش سیمان به دلیل برخورداری از پتانسیل صادرات محصولات و گستردگی این صنعت و ارتباط آن با بسیاری از بخش های اقتصادی و اجتماعی و...در سطح کشور از مهمترین بخش های اقتصادی کشور محسوب می شود و با ایجاد فرصت های شغلی جدید در این حوزه برای نیروی کارشان از ارزش افزوده بالاتری برای اقتصاد ملی بهره مند شوند .
4-3. فرضیه اصلی تحقیق :
1- مدیریت بهره وری انسانی بر توسعه صادرات سیمان تاثیرمثبت و معنی داری دارد.
4-4. فرضیه های فرعی تحقیق :
1- عوامل مادی(حقوق و پاداش،تامین نیازهای اولیه ) به عنوان انگیزاننده های بهره وری نیروی انسانی بر توسعه صادرات سیمان تاثیر دارد.
2- عوامل محیطی(مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی) به عنوان انگیزاننده های بهره وری نیروی انسانی بر توسعه صادرات سیمان تاثیر دارد.
شکل 1: مدل مفهومی تحقیق
5. پیشینه تحقیق
مروری بر مطالعات و تحقیقات گذشته ، پیرامون بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در منابع علمی داخلی و خارج از کشور بیانگر قدمت و فعالیت های پژوهشی متنوع در این حوزه است . بررسی عوامل مختلف موثر بر بهره وری نیروی انسانی ، روش های متنوع اندازه گیری مقدار تاثیر عوامل موثر و بررسی این عوامل د صنایع و سازمان های مختلف بیشترین اختلاف در مطالعات پیشین در این حوزه می باشد . جدول (1) به طور مختصری برخی از تحقیقات این حوزه را که ارتباط بیشتری با موضوع پژوهش دارد، نشان می دهد . به عنوان یک نتیجه گیری کلی از همه ادبیات مطالعه شده و ارائه شده در جدول (1) ، می توان این نتیجه را گرفت که بحث عوامل عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی مانند بسیاری از مباحث دیگر که در حیطه کاری علوم انسانی و اجتماعی قرار دارند ، از دیدگاه های مختلف مورد بررسی است .برخی از عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها مانند عوامل محیطی و عوامل مادی در بسیاری از پژوهش ها مشترک بوده اما برخی دیگر از عوامل بستگی به سازمان و جامعه مورد بررسی دارد و به طور خاص بررسی شده است . از طرف دیگر بررسی همچنین از عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی که در ادبیات تحقیق بررسی شده ، به منظور شناسایی عوامل بالقوه موثر بر بهره وری نیروهای انسانی در شرکت های صادراتی سیمان استفاده شده که در بخش بعد به آنها اشاره شده است.
جدول شماره(1): پیشینه تحقیق
نویسنده سال عنوان نتایج
فرانسالنسی و گولال 1998 عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی آنها به این نتیجه رسیدند که عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی به ترتیب شامل تحصیلات، آموزش، تجارب نیروی کار، کیفیت مدیریتی، سرمایه گذاری در تجهیزات، تکنولوژی و محیط اجتماعی می باشد. وی نشان داد که همه این عوامل به طور موثر و معناداری روی بهره وری نیروی انسانی تاثیر می گذارند.
کاظمی و همکاران 1390 عوامل موثر در توانمدسازی سازمان ها و کارکنان نتیجه آنها این بود که به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارت است.
احمدی 1380 مؤلفه های مختلف بهره وری از نظر وی مهمترین مؤلفه های بهره وری شامل :انگیزش، خلاقیت،رقابت، نوآوری، سبک رهبری، آموزش کاربردی و عمومی، جنسیت و تجربه میباشد.
کیوان فاراب 1384 شناسایی عوامل بازدارنده عوامل محیطی بـر بهـره وری در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران وی نه عامـل عامل محیطی بازدارنـده بـر بهـره وری شـرکت پست را شناسایی و تعریف نمود و آنها را اولویت بندی نمود.که مهمترین آنها عدم تامین امکانات رفاهی و نیازهای اولیه کارکنان می باشد .
ولدخانی 1376 بررسی عوامل تعیین کننده صادرات غیرنفتی ایران در دوره 1374 - 1338 با استفاده از روش های همگرایی انگل گرنجر و یوهانسون به بررسی عوامل تعیین کننده صادرات غیرنفتی ایران در دوره 1374 - 1338 پرداخته است. وی در این پژوهش صادرات را به عنوان تابعی از متغیرهای محیطی (نرخ ارز بازار آزاد، مجموع ارزش افزوده بخش های کشاورزی، صنعت و معدن و حمل ونقل و ارتباطات و درجه باز بودن اقتصاد) در نظر گرفته است. نتایج این مطالعه نشان میدهد رابطه بلندمدتی میان صادرات کالاهای غیرنفتی و متغیرهای مذکور وجود دارد، به طوری که این متغیرها تاثیر مثبت بر صادرات غیرنفتی دارند.
مجید و احمد 2006 عوامل تعیین کننده صادرات در کشورهای در حال توسعه با به کارگیری الگوی اثرات ثابت و با استفاده از داده های تابلویی مربوط به 75 کشور در دوره 2004 - 1970 به بررسی عوامل تعیین کننده صادرات در کشورهای در حال توسعه پرداخته اند. معادله صادرات مربوط به این مطالعه با متغیرهای برونزای FDI، GDP ، نرخ رشد GDP ، نرخ ارز موثر حقیقی، امکانات ارتباطی، مالیات های غیرمستقیم و نیروی کار(بهره وری نیروی انسانی) تصریح شده و به این نتیجه رسیده است که یک الگوی رشد پایدار و همچنین گسترش امکانات ارتباطی منجر به گسترش صادرات میشود.
محمدتقی عبادی آذر
1384 بررسـی عوامـل مـؤثرانگیزشـی بـرارتقـاء بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز
وی پنج عامل تاثیرگذار در بهره وری را به ترتیب: حقوق و دسـتمزد، پـاداشهـای مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرآینـد تصـمیم گیـری و آموزش را به عنوان نتیجه تحقیق خود معرفی کرده است.
لیلا قاسمی 1383 شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیـروی انسـانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صـنعت آذربایجـان شـرقی چهـار عامـل برنامـه ریـزی، کنترل، رهبری و سازماندهی را به عنوان عوامل موثر بر بهره وری تعریف نموده است.از نظر وی برنامه ریزی و کنترل درست برنامه ها مقدمه ای برای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی محسوب می شود .
مصطفی سراج 1382 شناسـایی و بررسـی عوامل مؤثر بر بهره وری در بهزیستی استان مازندران عوامـل مـؤثر در ارتقـاء بهـره وری را به ترتیب اهمیت شناسایی کرده است و به این نتیجه رسید که عوامل انگیزشی مادی در اولویت قرار دارند.
رمضانعلی جعفری 1381 بررسی دیدگاه مدیران بیمارستانهای دولتی و غیردولتی شهر اصفهان در زمینه عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری وی بهـره وری را در شـش حیطـه عامـل انسـانی، خلاقیـت، اصـلاح و بهبـود مـؤثر روشهـا و فرآیندها، بهبود سبک مدیریت، عوامل محیطی کار و آموزش بررسی نمود و نشان داد که در بیمارستان ها خلاقیت و سبک مدیریت در بهره وری نیروی انسانی بیمارستان بسیار موثرتر از سایر عوامل می باشند .
منبع : یافته های تحقیق
6. روش تحقیق
روش پژوهش و ابزار گردآوری اطلاعات این پژوهش از نـوع توصـیفی پیمایشـی – همبسـتگی اسـت و در جریـان آن بـرای بررسـی فرضیه ها از روش مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده میشـود و بـر اسـاس دادههـای حاصل از مطالعات میدانی، فرضیه های پژوهش در معرض آزمون قرار خواهند گرفت .
جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری:
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد ، اشیاء و.... ( واحد ) که حداقل در یک صفت مشترک باشند(خاکی ،46:1379) . جامعه آماری در این تحقیق شامل کارمندان و پرسنل ادراری شرکت های مطرح در صنعت سیمان در کلانشهر تهران می باشد.
تعیین حجم نمونه: بدلیل نامحدود بودن جامعه آماری و عدم دسترسی به کل ، تعداد محدودی از جامعه آماری که بیانگر ویژگی های اصلی آن جامعه باشد به عنوان نمونه در نظر می گیریم. برای تعیین حجم نمونه چنانچه واریانس جامعه و یا پارامتر مورد اندازه گیری در تحقیقات قبلی مشخص باشد ، محقق می تواند از جدول کوکران اسفاده کند(سرمد و دیگران ،120:1386).
- روش نمونه گیری:روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، بصورت روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین کارمندان شرکت های صادرات سیمان کلانشهر تهران است.
8.تجزیه و تحلیل :
آزمون فرضیه¬های پژوهش:
فرضیه فرعی1: عوامل مادی به عنوان انگیزاننده های بهره وری نیروی انسانی روی توسعه صادرات سیمان تاثیر دارند.
جدول شماره (2): ضریب رگرسیون برای متغیر مادیات مربوط به مدیریت بهره وری
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .202a .041 .002 1.27401
در جدول(2)ضریب رگرسیون برای متغیر مادیات و توسعه صادرات نشان می‌دهدکه ضریب شدت همبستگی برابر با (.202a =R) و ضریب تعیین برابر با (.041=R2) میباشد؛ یعنی حدود .041 درصد از واریانس مربوط به توسعه صادرات توسط متغیر مادیات تبیین می¬شود.
جدول شماره(3): جدول ضریب رگرسیون
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0.822 0.948 2.107 .000
مولفه مادیات .667 .648 .202 1.029 .000
جدول (3)مربوط به ضریب رگرسیون نشان می¬دهد که مولفه مادیات می¬تواند واریانس متغیر توسعه صادراتی را به صورت معنادار تبیین کند. مقدار بتا نشان می¬دهد که متغیر مادیات در تبیین تغییرات توسعه صادرات.202 نقش دارند و این مقدار در سطح 95 % معنی دار است که نشان دهنده نقش مؤثر مولفه مادیات بر توسعه صادرات است.
جدول شماره (4).جدول آنوا
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.204 1 5.204 31.508 .000b
Residual 37.092 25 1022.484
Total 42.296 26
برای تأیید ضریب رگرسیونی از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه (ANOVA) استفاده می¬شود، نتایج آزمون ANOVAنشان داد Fمشاهده شده(31.50 =F) در سطح (0.05p=) معنادار می¬باشد؛ پس رابطه مولفه مادیات و توسعه صادرات تأیید می شود.
فرضیه فرعی 2: عوامل محیطی به عنوان انگیزاننده های بهره وری نیروی انسانی روی توسعه صادرات سیمان تاثیر دارد.
جدول شماره (5): ضریب رگرسیون برای متغیر عوامل محیطی مربوط به مدیریت بهره وری
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .351a .123 .088 0.21806
جدول(5) نشان میدهد ضریب همبستگی برابر با (.351a =R) و ضریب تعیین برابر با (.123=R2) میباشد؛ یعنی حدود .123درصد از واریانس مربوط به توسعه صادرات توسط متغیر عوامل محیطی تبیین می¬شود.
جدول شماره(6) :جدول ضریب رگرسیون
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 0.873 0.955 3.207 .000
مولفه عوامل محیطی .978 .522 .351 1.873 .000
جدول (6) نشان می¬دهد که مولفه عوامل محیطی درمدیریت بهره وری می¬تواند واریانس متغیر توسعه صادراتی را به صورت معنادار تبیین کند. مقدار بتا نشان می¬دهد که متغیر عوامل محیطی در تبیین تغییرات توسعه صادرات.351نقش دارند و این مقدار در سطح %95 معنی دار است؛ که نشان دهنده نقش مؤثر مولفه عوامل محیطی درمدیریت بهره وری نیروی انسانی بر توسعه صادرات است.
جدول شماره (8):جدول آنوا
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.204 1 5.204 38.508 .000b
Residual 37.092 25 1.484
Total 42.296 26
نتایج آزمونANOVAنشان دادF مشاهده شده(38.508=F) در سطح (0.05p=) معنادار می¬باشد؛ به عبارتی نتایج حاصل از رابطه مولفه عوامل محیطی درمدیریت بهره وری نیروی انسانی و توسعه صادرات تأیید می شود.
طبق آزمون فریدمن عوامل بهره وری نیروی انسانی به ترتیب اولویت شامل عوامل مادی و سپس عوامل محیطی می باشند.
7. جمع بندی و تفسیر نتایج:
در جهان صنعتی امروز کشوری میتواند در اقتصـاد و صـنعت پیشـرو باشـد کـه بهـره وری بالایی داشته باشد؛ زیرا بالا بودن بهـره وری منشـأ اصـلی رشـد و توسـعه اقتصـادی اسـت و بهره وری بالا به دست نمی آید مگر در سایه تلاش در جهت بهبود و امیـدواری، آنچـه کـه باید در سطوح مختلف مملکتی برای افـزایش بهـره وری بـه آن توجـه شـود، عامـل انسـانی است؛ زیرا امروزه تقریباً تمامی کشورهای توسعه یافته به این مطلب اذعان دارنـد کـه بهبـود بهره وری بخصوص بهره وری نیروی کار منشاء اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملی است. عده ای از صاحبنظران اعلام کرده اند که بهره وری صرفاً تابع ویژگـی هـای فـرد نیسـت بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است (لورچ ،1972).
در این پژوهش با ارائه مدل مفهومی، عوامل بالقوه موثر بر ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی شرکت های صادراتی بر اساس مطالعه میدانی و ادبیات تحقیق شناسایی شده اند. نتایج نشان میدهد عوامل مادی و محیطی بر ارتقا بهر ه وری نیروی انسانی در شرکت های صادراتی سیمان به طور مستقیم اثر دارد. اما در این میان تاثیر عوامل مادی بیش از عوامل محیطی نتیجه گیری شد و عوامل مادی شامل حقوق و پاداش،تامین نیازهای اولیه می باشد که عامل پاداش بر ارتقاء بهر ه وری بیشتر از سایر عوامل تاثیر گذار است. لذا با ارائه راهکارها و برنامه ریزی مناسب به منظور برآورده کردن این مولفه ها میتوان عامل مادی را در شرکت های خصوصی و دولتی کشور تقویت کرد و در پی آن بهر ه وری نیروی انسانی را ارتقاء داد. همچنین عوامل محیطی که شامل (مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی) می باشند نیز بر ارتقاء بهر ه وری موثر است.نتایج تحقیق نشان میدهد کارکنانی که رضایت بیشتری از نوع کار خود دارند و یا پایبندی بیشتری بهر ه وری بیشتری دارند. لذا توجه به معیارهای مناسب اخلاقی و فردی در استخدام کارشناسان و توجه به آنها در احراز شغل نیز به ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی کمک خواهد کرد. تدوین استراتژ یها و برنامه های ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی بر اساس نتایج این تحقیق در کشورهای صادراتی سیمان در تهران و افزایش نمونه آماری آن برای کسب نتایج دقیق تر و توسعه نتایج برای سایر شرکت ها از جمله تحقیقات آتی پیشنهادی برای ادامه این پژوهش می باشد.
در ایــن پــژوهش، در ابتــدا نرمــال بــودن متغیرهــای مــورد نظــر بــا اســتفاده از آزمــون کلوموگروف- اسمیرنوف بررسی شده اسـت؛ بنـابراین مشـخص شـد همـه متغیرهـا نرمـال نیستند و برای بررسی آنها باید از آزمونهای ناپارامتریک استفاده میشود. طبق آزمون های انجام شده عوامل بهره وری نیروی انسانی به ترتیب اولویت شامل عوامل مادی و سپس عوامل محیطی می باشند پس بر این اساس پیشنهادهای ذیل ارایـه میشود:
- پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار
- برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق مشارکت گروهی در سازمان
- طراحی وتدوین اجرای برنامه های تشویقی کارکنان به صورت کلی و جزئی
منابع فارسی :
- کاظمی، مصطفی؛ حسینی رباط، سیده منصوره؛ هوشیار، وجیهه(1390) کتاب جامع بهره وری نیروی انسانی، مشهد، نشر مرندیز، چاپ اول.
- بهرامزاده، حسینعلی،(1383) نقش منابع انسانی بر بهره وری سازمانی، مدیریت، شماره 85-86
- الله وردی، مصطفی؛ فرح آبادی، سیدمحمداحسان؛ سجادی، حانیه السادات (1389) اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه بیمارستان.
- ابطحی سیدحسین، کاظمی بابک ( 1380 ).بهره وری؛ تهران: مؤسسه مطالعات و پژوه ش های بازرگانی.
- تهرانچیان، امیرمنصور ( 1380 )، "تأثیر صادرات بر رشد در اقتصاد ایران "، مجله اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره163و164
- جعفری رمضانعلی( 1381 ). بررسی دیدگاه مدیران بیمارستان های دولتی و غیردولتی شهراصفهان در زمینه عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری؛ پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،مؤسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
- رجبیان، وحید ( 1381 )، "استراتژی صادرات غیرنفتی ایران، راهکارها و مشکلات"، مجله اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 115
- سپهری، محمد مهدی، عبدالوند، ندا، برادران، وحید (1392)، توسعه مدل هم راستایی راهبردی کسب و کار و فناوری اطلاعات، مطالعات مدیریت راهبردی، 14 ، از صفحه 125 تا صفحه 147
- سراج، مصطفی ( 1382 ). شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر ارتقا بهره وری در بهزیستی استان مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مؤسسه آموزش و پژوهش مدیریت وبرنامه ریزی.
- شریفی پور، ابراهیم، فتحی بیرانوند، مجید، بهاروند، بهجت، موسوی، سید سعید ( 1388 )، بررسی عوامل انگیزشی، آموزشی و مدیریتی بر توانمندسازی کارکنان و بهره وری در شرکت توزیع برق استان
- عاشوری، فیروزه ( 1391 )، بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.
- علامه، سید محسن، مومنی، زهرا، شکرچی زاده اصفهانی، زهرا، محسن کریم زاده، محسن ( 1389) ارزیابی اثر فناوری و اطلاعات و ارتباطات در بهر هوری منابع انسانی در مجتمع فولاد مبارکه اصفهان،سومین کنفرانس بین المللی مدیریت بهره وری و کیفیت در نگرش جهانی شدن.
- فنجانچی، مریم، صدری، آرزو، سعیدی، شهرام ( 1392 )، افزایش بهره وری نیروی انسانی با استفاده ازمدلهای تصمیم گیری چند معیاره فازی در شرکت سیمان صوفیان، ماهنامه علمی- تخصصی فن آوری سیمان، شماره 59 ، از صفحه 49 تا صفحه 59.. لرستان،مجموعه مقالات چهاردهمین کنفرانس شبکه های توزیع نیروی برق، کرمان.
- ماهنامه اقتصادی و مالی بی نالمللی اقتصاد ایرا ن( 1379 )، "گزارش اقتصادی در خصوص صادرات غیرنفتی"، شماره9
منابع لاتین :
- Abdul Kadir, M.R., Lee, W.P., Jaafar, M.S., Sapuan, S.M. (2005), Factors affecting Construction labour productivity for Malaysian residential projects, Structural Survey, 23 (1), pp.42 – 54.
- Arvanitis, S., Loukis, E. (2009), Information and communication technologies, human capital, workplace organization and labour productivity: A comparative study based on firm-level data for Greece and Switzerland, Information Economics and Policy, 21(1), pp.43-61.
- Helleiner, G.K. (1995), Manufacturing for Export in the Developing World: Problems and Possibilities, London, Rot ledge.
- Barnes, Paula & et.al,(1999) “productivity and structure of employment”, productivity commission; commonwealth of Australia, pp 21
- Guy, M.E. (1992). "Managing People" Public Productivity Handbook, In M. Holzer (ED.) Newyork: Darcel Dekker, pp.307-320.
- Griffith, D. A. and M. R. Czinkota (2012), “Release the constraints: Solving the Problems of Export,” Business Horizons, 55, 251-260.
- Hair, J.F., Ringle, C.M., Sarstedt, M. (2012). PLS-SEM: Indeed a silver bullet, Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), pp.139-151.
- Halkos, G., Bousinakis, D. (2010), The effect of stress and satisfaction on productivity, International Journal of Productivity and Performance Management, 59(5), pp.415 – 431
- Hair, J.F., Ringle, C.M., Sarstedt, M. (2012). PLS-SEM: Indeed a silver bullet, Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), pp.139-151.
- . Halkos, G., Bousinakis, D. (2010), The effect of stress and satisfaction on productivity, International Journal of Productivity and Performance Management, 59(5), pp.415 - 431
- Iverson, R.D., Zatzick, C.D. (2011), The effects of downsizing on labor productivity:The value of showing consideration for employees› morale and welfare in high-performance work systems, Human Resource Management, 50 (1), pp.29
- Kudyba, S. (2004), The productivity pay-off from effective allocation of IT and non-IT labour, International Labour Review, 143(3), pp.235-247.
- Kurosaki, Akashi, Khan, Humayun (2006), Human Capital, Productivity, and Stratification in Rural Pakistan Human, Review of Development Economics, 10(1), pp. 116-134
- Oeij, P.R.A., De Looze, M.P., Ten Have, K., Van Rhijn, J.W., Kuijt-Evers, L.F.M2012) Developing the organization›s productivity strategy in various sectors.of industry, International Journal of Productivity and Performance Management, 61(1), pp.93 – 109.
- Roberts, P.M., Le Dorze, G. (1997), Semantic Organization, Strategy Use, and Productivity in Bilingual Semantic Verbal Fluency, Brain and Language, 59, pp. 412-449
- Xiaoying, D., Qianqian, L. & Dezhi, Y. (2008). Business Performance, Business Strategy, and Information System Strategic Alignment: An Empirical Study on Chinese Firms. Tsinghua Science and Technology, 13(3), pp. 348-354.
»The Effect Of Human Productivity Management Components
On The Development Of Cement Exports«
Abstract:
Given the availability of oil resources, planners and government officials have found that the development of non-oil exports is necessary. On the other hand, the globalization of the economy fully justifies the need for manpower productivity management. This phenomenon today, as a competitive advantage, leads to the success of improving economic affairs. The main objective of the research is to investigate the effect of human resource productivity factors on the development of cement exports in Tehran and is a descriptive-survey type. The statistical society of the 30 companies is cement export. The data collection tool was Likert questionnaire and SPSS and Excel software. The data were analyzed in two sections: descriptive and inferential. The reliability of the questionnaire with Cronbach"s Alpha was confirmed by 95% and the results obtained by regression test showed that the motivators of manpower productivity management have a positive and significant effect on the development of cement exports.
Keywords: management of export development, manpower efficiency, competitive advantage, the cement industry
(نویسنده : متینه مقدم - محسن دیانت)