بزرگنمایی:

از زمان پیدایش بشر تاکنون، داشتن شغل(کار) به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان مطرح بوده است ، گرچه شکل گیری و نوع کار و تقسیم بندی آن در دوره های مختلف متفاوت بوده است ولی داشتن شغل و امنیت شغلی یکی از مسائلی بوده است که دائما ذهن بشر را به خود مشغول کرده است ، هرچند در دوره های گذشته این مساله اهمیت داشته است ولی ظهور انقلاب صنعتی با رشد ورونق صنایع و تخصصی تر شدن کارها و افزایش تحرک اجتماعی به منظور بدست آورد شغل و موقعیت بهتر، همراه بوده است، همزمان با این تحول صنعتی به بحث رفاه و عملکرد فرد و اقدامات سازمانی و هویت اجتماعی فرد در این حوزه توجه ویژه ای شده است. فراهم آوردن امنیت شغلی مناسب و حمایت های لازم با حقوق عادلانه و بدون مزاحمت سبب افزایش بهره وری و پیشرفت در حوزهای مختلف را فراهم می کند. بی شک ترس از دست دادن شغل و اخراج به یکی از دغدغه های اصلی کارکنان  و کارگران تبدیل شده است وتوجه به امنیت شغلی و داشتن شغل پایدار یکی از مسائل اساسی زندگی کارکنان و کارگران شده است . در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول می کند و بخشی از انرژی روانی وفکری سازمان صرف این مسئله می شود.درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان وانرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی که در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محورامنیت شغلی است . اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از اﺣﺴﺎس و ادراک ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻬﺪﯾﺪﮐﻨﻨﺪه در آن ﺷﻐﻞ اﺳﺖ. اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﺎرض ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﺪﯾﺮان، ﻧﺎﻣﻤﮑﻦ ﺑﻮدن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﻓﺮد ﺑﺮای آﯾﻨﺪه (ﺷﻐﻠﯽ و ﯾﺎ ﺷﺨﺼﯽ)، ﻣﻬﯿﺎ ﻧﺒﻮدن آراﻣﺶ ﻓﮑﺮی و رواﻧﯽ ﻓﺮد، ﺗﺎﺛﯿﺮﻫﺎی ﻣﻨﻔﯽ ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ ﻧﺎﺷﯽ از اﺳﺘﺮس ﺑﺮ ﻓﺮد را ﻣﯽﺗﻮان از ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻨﻔﯽ ﺑﯽﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﯿﺎز اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ داﻧﺴﺖ. اﻣﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺨﻦ از اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﻪ ﻣﯿﺎن ﻣﯽآﯾﺪ در ذﻫﻦ اﮐﺜﺮ ﻣﺮدم اﯾﻦ اﻣﺮ ﺗﺪاﻋﯽ ﻣﯽﮔﺮدد ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﻧﻬﺎدی ﮐﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﺑﺎ ﭘﯿﻤﺎنﻧﺎﻣﻪای، ﯾﮏ ﻗﺮارداد ﺛﺎﺑﺖ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد. ﺑﻪ ﺳﺨﻦ دﯾﮕﺮ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻤﺮی در اﺳﺘﺨﺪام ﺛﺎﺑﺖ ﻧﻬﺎد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن درآﯾﻨﺪ، ﺑﻪ اﯾﻦ دﻟﯿﻞ ﮐﻪ اﻣﻨﯿﺖ اﻗﺘﺼﺎدی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎ ﺣﺪودی ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﯽﮔﺮدد و ﺑﻪ ﻇﺎﻫﺮﺷﺎن ﻣﻔﯿﺪ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ(دهناد ،1393) .
تأثیرات ناامنی شغلی بر سلامت تنها در تحقیقات هویت اجتماعی مورد توجه بوده است (Haslam & Van Dick،2011؛ ون دیک و هاسلم، 2012)،که به طور سنتی به نتایج نگرشی و رفتاری توجه دارد. به عنوان مثال، Jetten و همکاران. (2003) ادعا می کند که در یک گروه در محیط (به عنوان افرادی که بیشتر شغلی ناامن هستند در گروهی از افراد شاغل قرار بگیرد، در حالی که نمونه ایمن به طور ایمن استخدام شده اند) و احساس کمتر شناخته شده است با این گروه منجر به وفاداری کمتری در گروه می شود.
ترک شغل کارکنان به اشکال مختلفی پویایی نیروی کار و سرنوشت نهایی یک ، سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. اهمیت این موضوع به لحاظ ابعاد روانشناختی، اهمیت سازمانی و پیامدهای اقتصادی آن است (استافلباک ،2008 ). به اعتقاد استالورث   (2014)  شغل برای سازمان ها هزینه های بسیار زیادی به همراه دارد چرا که اغلب سازمانها به میزان زیادی
برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر در حوزههای گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی سرمایه گذاری میکنند و حفظ کارکنان ماهر و واجد صلاحیت برای یک سازمان در این راستا، بسیار حائز اهمیت است(مارسی  ،2009)
 قصد ترک شغل   به طورکلی منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است و نماینده منطقی برای ترک شغل واقعی   به شمار میرود (چو و لویس، 2012 ). به طور واضح، قصد ترک شغل به عنوان تمایل کارکنان به ترک سازمان و شغل فعلی اشاره دارد و ترک شغل واقعی به احتمال بسیار قوی نتیجه این چنین نیت های کناره گیرانه ای خواهد بود (استیل و اوالی  ،1994).ترک شغل کارکنان ، از موضوعاتی است که توجه پژوهشگران را هم به دلیل هزینه های مالی مستقیم و هم به دلیل هزینه های غیرمستقیمی همچون کاهش بهرهوری و کاهش سطح عملکرد شغلی به خود جلب کرده است (پیزام و2000) (جانگ و جورج  ،2012)
شناسایی عوامل مؤثر ، بر قصد ترک شغل به سازمان اجازه می دهد تا شرایطی را که فکر خروج و ترک سازمان را به ذهن
افراد متبادر می سازد، اصلاح کند و در نتیجه ترک شغل واقعی در سازمان کاهش یابد (کاستیگان،1986 )