بزرگنمایی:
چکیده
پژوهش حاضر بررسی نقش سرمایه اجتماعی و وجدان کاری در سلامت سازمانی کارکنان شهرداری شهرستان اهواز بود. در پژوهش همبستگی حاضر جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان شهرداری اهواز تشکیل می‌دهند که در سال 1395 در اداره شهرداری این شهر مشغول به خدمت می‌باشند. از این میان نمونه‌ای به تعداد 277 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند، از پرسشنامه‌های سلامت سازمانی، وجدان کاری و سرمایه اجتماعی برای جمع آوری اطلاعات پژوهش استفاده گردید. از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی شامل هبستگی پیرسون و رگرسیون جهت تجزیه تحلیل داده‌ها استفاده گردید. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد وجدان کاری و سرمایه اجتماعی ارتباط مثبت معناداری با سلامت سازمانی دارا می‌باشند، همچنین وجدان کاری و سرمایه اجتماعی توانایی معناداری در پیش بینی سلامت سازمانی داشتند. با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر مبنی بر ارتباط وجدان کاری و سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی، پیشنهاد می‌شود که از نتایج پژوهش حاضر در طراحی برنامه‌های افزایش کیفیت سازمان شهرداری استفاده گردد.
واژه‌های کلیدی: سرمایه اجتماعی، سلامت سازمانی، شهرداری، وجدان کاری
1 ـ مقدمه
سازمان عبارت است از هماهنگی یا هماهنگ سازی برنامه ریزی شده فعالیت‌های گروهی از افراد که به منظور دستیابی به بعضی هدف‌های مشترک و از طریق تقسیم کار و وظیفه و رعایت سلسله مراتب قدرت و مسئولیت انجام می‌گیرد. (ساعت چی، 1389). مایلز می‌گوید: «سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته، به مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند به نظر او سلامت سازمانی اشاره می‌کند به دوام بقای سازمان در محیط خود و سازگار با آن و ارتقاء و گسترش تونایی خود، برای بقاء سازش بیشتر. پارسونز در تعریف یک سازمان سالم می‌گوید: که همه‌ی سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. در این صورت سلامت آن‌ها تضمین می‌گردد (همان منبع). وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند. -وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی بوجود می‌آورد -در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می‌توان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می‌گردد تا افراد سیستمی و نظام مند گردند (لیاقت دار، 1390).
2- سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی از حیث مفهومی به دلیل بین رشته‌ای و چند بعدی بودن و نیز تنوع در اشکال، سطح مشاهده و تحلیل دارای تعاریف متعددی می‌باشد. این وضعیت در حوزه نظری نیز صادق است. به گونه‌ای که بحث سرمایه اجتماعی که معمولاً در قالب نظریه‌های سرمایه اجتماعی دنبال می‌شود، در پارادایم‌های مختلف علوم اجتماعی که بر مبنای هستی شناختی، واقعیت مورد بررسی، سطح تحلیل و نیز روش شناسی اختیار شده برای فهم و تبیین واقعیت از یکدیگر متمایز می‌شوند (ریاحی، 1390).
سرمایه اجتماعی ابزار سنجش خط مشی‌های اجتماعی، شکاف حکومت و مردم، روابط گروهی، سازمانی، نهادی، شبکه‌ای، سطوح ابعاد همکاری، مشارکت فعال، پویایی گروهی و بدون اغراق ده‌ها موضع دیگر است. سرمایه اجتماعی در شرایطی که متغیر مستقل تلقی می‌شود مجموعه‌ای نسبتاً گسترده از متغیرهای دیگر که وابسته تلقی می‌شود را جان می‌بخشد. لیکن در عین حال، سرمایه اجتماعی در سطح دیگری، متغیر واسطه‌ای یا میانگر می‌شود و در سطح سومی به متغیر وابسته که محصول کنش و واکنش متغیرهای دیگر است بدل می‌گردد. مفهوم سرمایه اجتماعی مانند بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی، سهل و ممتنع است، لیکن سرآمد آنان است، زیرا در هر جایی با معانی مختلفی به کار می‌رود، و در نتیجه به اغتشاش تعریف جانی می‌بخشد، دلیل این امر این است که سرمایه اجتماعی در حال پدید آمدنی دائمی است که هنوز هم به فرجام خود نرسیده است، و برخی از جنبه‌های آن می‌تواند آثاری منفی داشته باشد. مثلاً انسجام قدرتمند درون گروهی می‌تواند به عدم تحمل و فقدان مدارا نسبت به دیگران بی انجامد و بیگانه یا غیر ستیزی را جان بخشد و گسترده نماید (ساروخانی و هاشم نژاد، 1390).
3- ماهیت سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی را چه به عنوان منابع تعریف نماییم و چه بر اساس کارکردهای آن، ماهیت آن اجتماعی است. یعنی یک اجتماع با گروه در خدمت فرد، گروه و سازمان دیگر قرار می‌گیرد و او می‌تواند برای دستیابی به اهداف خود از آن بهره گیرد. هر جامعه‌ای مرکب از دو بعد پنداری و ساختاری است. پندارهای جامعه مجموعه‌ای از ارزش‌ها، احساسات، طرز تلقی، اعتقادات و نهادها است، و بخش ساختاری جامعه نیز چیزی جز شبکه‌ای از روابط متقابل الگویی شده نیست. بر اساس پندارها و متناسب با ساختارها مجموعه‌ای از هنجارها، عادات، سنن و رسوم نیز در درون ساختار اجتماعی شکل گرفته و جریان می‌یابد و نهادینه می‌گردد. وقتی از سرمایه اجتماعی بحث می‌شود، منظور آن است که بر اساس بخش پنداری جامعه و به تناسب و در درون ساختار اجتماعی، هنجارها و عادات و سنن یک گروه اجتماعی و یا جامعه اعضاء و افرادی را در خدمت دیگری قرار می‌دهند. یک جامعه یا گروه زمانی در خدمت فرد یا گروهی قرار می‌گیرد که با او دارای پیوند ذهنی و عینی باشد، بنابراین سرمایه اجتماعی مستلزم دو جزء پیوندهای ذهنی و پیوندهای عینی است. پیوندهای عینی بین افراد که مشارکت‌های رسمی (عضویت گروهی) و مشارکت‌های غیر رسمی (رفت و آمد با همسایگان و دوستان) را شامل می‌شود. پیوندهای عینی به ساختار شبکه عینی بین افراد مربوط می‌شود که می‌بایست برقرار کننده ارتباط بین آن‌ها باشد.
4- اهمیت سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی این امکان را برای شهروندان فراهم می‌سازد تا مسائل جمعی را ساده‌تر حل کنند و با احساس مسئولیت متقابل وظایف خود را انجام داده و از مسئولیت اجتماعی شانه خالی نکنند. یکی از راه‌های مهم احساس مسؤولیت عمومی به کارگیری مکانیسم پر قدرتی است که افراد مقبولیت آن‌ها را پذیرفته و خود را ملزم به رعایت هنجارهای آن بدانند. دیگر این که سرمایه اجتماعی موجب فراگیری هر چه بیشتر اعتماد متقابل مردم به یکد یگر می‌شود. به گونه‌ای که هم دیگران را قابل اعتماد می‌دانند و هم این حس را نسبت به خود دارند و از نگاه دیگران خود را می‌نگرند. از آن جایی که افراد به مثابه کنشگرانی هستند که مدام با همشهریان خود در ارتباط هستند، انجام فعالیت‌های روزمره با شوق بیشتر و هزینه کمتر صورت می‌پذیرد. سرمایه اجتماعی با گسترش آگاهی مردم از راه‌هایی که سرنوشتشان به آن‌ها وابسته است، بهره عمیق‌تری از زندگی می‌برند. در واقع پویایی روابط و اعتماد پدید آمده، عناصر شخصیتی ویژه‌ای را که برای آرامش جامعه مناسب هستند در خود توسعه می‌دهند. در این حالت اعضا بیشتر مدارا و کمتر بدگمانی و عیب جویی می‌کنند و با افراد محنت دیده مهربان‌تر هستند (ریاحی، 1390).
5- مواد و روش‌ها
5-1- روش کار
پژوهش حاضر با توجه به ماهیت متغیرهای موردبررسی توصیفی از نوع مطالعات همبستگی می‌باشد.
5-2- جامعه مورد پژوهش
جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان شهرداری اهواز (1000 نفر) تشکیل می‌دهند که در سال 1395 در اداره شهرداری این شهر مشغول به خدمت می‌باشند.
5-3- نمونه و روش نمونه گیری
حجم نمونه با توجه به روش کوکران تعداد 277 نفرتعیین که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند.
5-4- روش انجام پژوهش
با مراجعه به اداره شهرداری شهر اهواز و اخذ مجوز پس آر توضیح فرایند پژوهش به کارکنان و جلب رضایت آنان، پرسشنامه‌ها در بین این افراد توزیع گردید، و در حین پاسخگویی کارکنان نیز در کنار آن‌ها حضور داشتم تا به هرگونه سؤال احتمالی آن‌ها پاسخ گویم.
5-5- روش تحلیل داده‌ها
اطلاعات گردآوری شده در این پژوهش توسط نرم افرار آماری SPSS نسخه 22 با استفاده از روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل همبستگی مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت
6- نتایج
6-1- ویژگی‌های توصیفی
بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه
توزیع جمعیت شناختی نمونه‌ها بدین شرح بود: تعداد 100 نفر از هر منطقه شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز. 47 درصد از کارکنان بخش اجرایی و 53 درصد از کارکنان بخش اجرایی بودند. 29 درصد مجرد و 61 درصد متأهل بودند. وضعیت تحصیلاتی افراد نیز 3 درصد زیر دیپلم، 14 درصد دیپلم، 11 درصد فوق دیپلم، 43 درصد لیسانس، 24 درد فوق لیسانس و 6 درصد دکترا بودند.
87 درصد کارمند و 13 درصد کارگر بودند. همچنین میزان سابقه افراد با میانگین 12/11 و انحراف استاندارد 43/7 بود. نوع قرارداد آزمودنی‌ها نیز 14 درصد پیمانکاری، 31 درصد قراردادی و 55 درصد رسمی بودند.
میانگین سنی نمونه مورد بررسی 58/4±74/28 بود. جدول 1 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی آزمودنی‌های این پژوهش در متغیرهای تحصیلات و وضعیت تأهل را نشان می‌دهد.
جدول 1: ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (تحصیلات و وضعیت تأهل) در نمونه مورد پژوهش
متغیر گروه‌ها فراوانی درصد
تحصیلات کاردانی 76 43/27
کارشناسی 135 73/48
کارشناسی ارشد 58 93/20
دکتری 8 89/2
جمع کل 277 100
وضعیت تأهل مجرد 69 90/24
متأهل 208 10/76
جمع کل 277 100
بر اساس جدول شماره 1 مشخص می‌شود که در نمونه مورد پژوهش، 76 نفر معادل 43/27 درصد دارای تحصیلات کاردانی، 135 نفر معادل 73/48 درصد دارای تحصیلات کارشناسی، 58 نفر معادل 93/20 درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد و 8 نفر معادل 89/2 درصد دارای تحصیلات دکتری می‌باشند. همچنین 69 نفر معادل 90/24 درصد مجرد و 208 نفر معادل 10/76 درصد متأهل می‌باشند.
نمودارهای 1 و 2 توزیع فراوانی اعضای نمونه با توجه به مقطع تحصیلی و وضعیت تأهل را نشان می‌دهند.
نمودار 1 توزیع فراوانی اعضای نمونه با توجه به مقاطع تحصیلی
نمودار 2 توزیع فراوانی اعضای نمونه با توجه به وضعیت تأهل
همانگونه که در نمودارهای فوق مشاهده می‌شود بیشتر اعضای نمونه دارای مدرک کارشناسی می‌باشند و پس از آن به ترتیب مقاطع کاردانی، ارشد و دکتری قرار دارند. همچنین بیشتر اعضای نمونه متأهل می‌باشند.
جدول 1 میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای مورد پژوهش را نشان می‌دهد.
جدول 2 ویژگی‌های توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیر تعداد میانگین انحراف استاندارد
وجدان کاری 277 34/21 34/5
سرمایه اجتماعی 277 62/18 53/4
سلامت سازمانی 277 56/23 58/3
4-2- بررسی فرضیه پژوهش
فرضیه اصلی
بین سرمایه اجتماعی و وجدان کاری با سلامت سازمانی اداره شهرداری شهرستان اهواز ارتباط معناداری وجود دارد.
در ادامه جدول 3 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد.
جدول 3 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
متغیر 1 2 3
وجدان کاری 1
سرمایه اجتماعی **80/0 1
سلامت سازمانی *12/0 **16/0 1
همانگونه که در جدول 3 مشاهده می‌شود، بین متغیر وجدان کاری با سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی، رابطه مثبت معناداری به دست آمده است. همچنین بین سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی رابطه مثبت معناداری به دست آمده است.
در ادامه پس از بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش با استفاده از آزمون کالموگروف-اسمیرنف، به منظور بررسی نقش وجدان کاری و سرمایه اجتماعی در پیش‌بینی سلامت سازمانی، از مدل رگرسیون چندمتغیره گام به گام استفاده شد. در روند اجرای هر کدام از مراحل مدل رگرسیون چندمتغیره گام به گام، کلیه پیش‌فرض‌های موجود (آزمون دوربین واتسن برای بررسی استقلال خطاها، آزمون شاخص تحمل و عامل تورم واریانس برای بررسی هم‌خطی) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
جدول 4 نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنف، به منظور بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها را نشان می‌دهد.
جدول 4 نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنف، به منظور بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها
متغیر کالموگروف اسمیرنف سطح معنی داری
وجدان کاری 052/1 213/0
سرمایه اجتماعی 833/0 491/0
سلامت سازمانی 703/0 615/0
جدول 3 تایج آزمون کالموگروف اسمیرنوف را نشان داد. از طریق این آزمون می‌توان توزیع نرمال، یکنواخت و طبیعی نمرات را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که سطوح معنی داری متغیرهای پژوهش در آزمون از 05/0 بزرگ‌تر است. فرضیه صفر در آزمون کولموگروف-اسمیرنف، پیروی داده‌ها از توزیع مورد نظر می‌باشد و فرضیه مقابل آن عبارت است از عدم پیروی داده‌ها از توزیع مورد نظر. با توجه به مقدار معنی داری و عدم رد فرضیه صفر، توزیع داده‌ها منطبق بر توزیع نرمال و طبیعی نمرات قلمداد می‌گردد.
جدول 4 نتایج پیش‌بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی را نشان می‌دهد. نتایج آزمون دوربین-واتسن (84/1) به منظور بررسی استقلال خطاها، آزمون شاخص تحمل (61/0) و عامل تورم واریانس (78/1) برای بررسی هم خطی متغیرهای پیش بین، بیانگر رعایت این مفروضه‌ها است.
جدول 5 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام برای پیش‌بینی سلامت سازمانی بر اساس وجدان کاری
معنی داری T Beta β استاندارد ضریب F df R2 تعدیل شده R2 R متغیرهای پیش بین مدل
000/0 16/8 79/1 54/0 **96/42 (1-276) 33/0 34/0 58/0 وجدان کاری 1
نتایج جدول 5 نشان می‌دهد که وجدان کاری، روان آزردگی و انعطاف پذیری، 34/0 از واریانس سلامت سازمانی را تبیین می‌کنند.
جدول 6 نتایج پیش‌بینی سلامت سازمانی بر اساس سرمایه اجتماعی را نشان می‌دهد. نتایج آزمون دوربین-واتسن (69/1) به منظور بررسی استقلال خطاها، آزمون شاخص تحمل (74/0) و عامل تورم واریانس (80/1) برای بررسی هم خطی متغیرهای پیش بین، بیانگر رعایت این مفروضه‌ها است.
جدول 6 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام برای پیش‌بینی سلامت سازمانی بر اساس سرمایه اجتماعی
معنی داری T Beta β استاندارد ضریب F df R2 تعدیل شده R2 R متغیرهای پیش بین مدل
000/0 88/7- 63/1- 51/0- **62/40 (1-276) 31/0 33/0 54/0 سرمایه اجتماعی 1
نتایج جدول 6 نشان می‌دهد که ویژگی سرمایه اجتماعی 33/0 از واریانس سلامت سازمانی را تبیین کرده است.
5- بحث
بین سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی اداره شهرداری شهرستان اهواز ارتباط معناداری وجود دارد.
نتایج تجزیه تحلیل داده‌ها نشان داد که سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی ارتباط مثبت معناداری وجود دارد و همچنین سرمایه اجتماعی توانایی معناداری برای پیش بینی سلامت سازمانی دارد این یافته‌ها همسو با مطالعات موسوی (1392)، محمدیان (1394)، جها و کوکس (2015) و هریسون (2015) می‌باشد.
طبق تحقیقات حاضر و فرضیه‌ی اصلی بین دو متغیر سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی رابطه خطی معنی داری موجود است که با توجه به مثبت بودن ضرایب محاسبه شده رابطه مستقیمی وجود دارد یعنی با افزایش سرمایه اجتماعی، سلامت سازمانی افزایش می‌یابد. سلامت سازمانی از جمله مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان‌ها به شمار می‌روند. از طرفی سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده‌ای جامعه شناختی و روانشناختی نه تنها در بهبود زندگی تک تک افراد نقش دارد، بلکه نوعی زندگی سالم و مثبت را برای افراد و جامعه فراهم می‌آورد (جها و کوکس، 2015).
آهنچیان و منیدری در تحقیقی با عنوان رابطه مهارت‌های ارتباطی به عنوان یکی از خرده مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی مدیران با سلامت سازمانی به این نتایج دست یافتند که برقرای ارتباط صحیح میان کارکنان سازمان باعث تقویت روحیه، عملکردبالاتر و از طرفی باعث کاهش فشار ناشی از کار، تنش، مخالفت و مقاومت می‌گردد که در نهایت به افزایش سلامت سازمانی منجر خواهد شد. تحلیل یافته‌های تحقیق ضمن تأیید وجود رابطه نشان داد که مدیران دانشگاه، دارای مهارت‌های بالاتر از متوسط در زمینه‌های ارتباطی هستند و دانشکده‌ها از سلامت سازمانی بالاتر از متوسط برخوردارند و بین مهارت‌های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی دانشکده‌ها، ارتباط معنی داری وجود دارد (آهنچیان و منیدری، 1383).
براساس تحقیق حاضر و فرضیه‌ی فرعی اول نیز بین دو متغیر سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد بنابراین هر چه قدر سرمایه اجتماعی کارکنان بهبود یابد سلامت سازمانی مشاهده شده نیز افزایش می‌یابد. سرمایه اجتماعی در سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار است و بایستی در سطوح مختلف سازمان بهبود یابد.
صراف فرد در تحقیقی به بررسی رابطه بین مؤلفه‌های سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی به عنوان یکی از خرده مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی در میان دبیران دبیرستان‌های دخترانه شهر اصفهان پرداخته است. نتایج نشان داد که بین تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآور بودن، خود مختاری سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات و اعتماد سازمانی در میان دبیران دبیرستان‌های دخترانه شهر اصفهان همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. (صراف فرد، 1381).
عواملی همچون نوع دوستی، صداقت، وفای به عهد، قانونمداری و صلح دوستی در سازمان حادز اهمیت فراوانی می‌باشند چرا که سرمایه اجتماعی سازمان در گرو آن‌هاست (صالحی امیری و کاوسی،1387) در سازمان بایستی شیوه‌های انعطاف پذیر ترویج شود، چرا که افراد در این شرایط احساس بهتری خواهند داشت و در مجموع سرمایه اجتماعی و زایندگی سازمان افزایش می‌یابد (الوانی، 1383). سرمایه اجتماعی به عنوان دارایی با ارزشی برای ایجاد و حفظ سلامت و توانمندی سازمان‌ها است نیاکان ما در این باور بوده‌اند که عقل سالم در بدن سالم است و به نظر می‌رسد که می‌توان این گفته کهن را به سازما ن ها نیز تسری داد و گفت کار سالم در سازمان سالم است. آن چنان که تندرستی در انسان موجب نشاط، سر زندگی و تلاش می‌شود. سلامت سازمانی نیز سبب ایجاد محیطی دلپذیر برای کار و کوشش بالا رفتن روحیه سازندگی و دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد (لنچیونی، 1385).
امروزه توفیق سازمان‌ها را نمی‌توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات فن آوری ها ارزیابی کرد، زیرا سرمایه‌ی مالی، فیزیکی و انسانی فاقد کارایی مؤثر است. به عبارت دیگر استفاده‌ی بهینه از سرمایه‌های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه‌ی روابط متقابل بین اعضای سازمان که توام با اعتماد، محبت و دوستی در جهت حفظ ارزش‌ها و هنجارهای سازمان است، امکان پذیر نخواهد بود. سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می‌کند. در سازمان‌های سالم، کارمندان، متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری، ارزش گذاری به دانایی، تخصص، شخصیت ذی نفعان و رشد دادن به قابلیت‌های آن‌ها و انجام وظایف محول شده، در اثر بخشی هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد. انتظار جامعه و مشتریان از سازمان‌ها، مدیران و کارکنان آن‌ها، استقرار، حفظ و ارتقای سلامت سازمانی می‌باشد. سلامت سازمانی مفهومی است که برای کارایی یک سازمان درمحیط متغیر به کار می‌رود. فرآیندی را شناسایی می‌کند که شامل تفاوت‌های محیط کار و کارکنان سازمان می‌باشد. سلامت سازمانی یکی از نشانه‌های کامیابی مدیریت در عمل به وظایف اصلی‌اش شناخته می‌شود. سلامت سازمانی، نشانه‌ای از کار در شرایط سالم و درباره‌ی به حداکثر رساندن سلامتی و رفاه کارکنان است. همچنین برون داده‌ای سالم برای ذی نفعان مانند سرمایه گذاران، جامعه، مشتریان و موکلان را در بردارد. سلامت سازمانی کل نگر، جامع واستراتژیک است (میرکمالی وملکی نیا، 1387). سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد، یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان توانایی افراد برای کار با یکدیگر در جهت اهداف عمومی در گروه‌ها و سازمان‌ها تعریف می‌شود. (فوکویاما، 1999).
ویژگی مهم‌تر آنکه سرمایه اجتماعی فرد رابطه روشنی با جایگاه او در شبکه اجتماعی جامعه دارد. حال همین جایگاه فرد است که میزان بهره او از کیفیت‌های زندگی را مشخص می‌سازد.
سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی موجود است. در واقع سرمایه اجتماعی یکی از شاخص‌های مهم وضعیت اجتماعی و فرهنگی جامعه است.
نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد که اگر سازمانی بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهای مطلوب، ساختار سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب به هدف‌های خود دست یابد نباید از وجدان کاری کارکنان خود غفلت نماید، وجدان کاری نه تنها در محیط کاری بلکه در انواع محیط‌های دیگر مانند محیط‌های ورزشی، تحصیلی و روابط بین فردی و زناشویی افراد نیز با نتایج مثبت رابطه دارد، این عوامل در سازمان نیز می‌توانند با انواع نتایج مثبت ارتباط داشته باشند از جمله سلامت سازمانی (پرابهو ، 2011).
6- پیشنهادات پژوهش
6-1- پیشنهادات پژوهشی
بررسی تاثیرات متغیرهای جمعیت شناختی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و وجدان کاری با سلامت سازمانی
استفاده از سایر ابزارهای جمع آوری اطلاعات مانند مصاحبه
بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی و وجدان کاری با سلامت سازمانی در دیگر سازمان‌ها و ارگان‌ها
6-2- پیشنهادات کاربردی
استفاده از آزمون‌های وجدان کاری و سرمایه اجتماعی برای طراحی برنامه‌های افزایش سلامت سازمانی
ارائه آموزش‌هایی ضمن خدمت برای آشنایی با وجدان کاری و سرمایه اجتماعی و تاثیرات آن در سلامت سازمانی
7- مراجع
آهنچیان، م، و منیدری، ر،1383، رابطه مهارت‌های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی، پژوهشنامه علوم انسانی و تجتماعی، سال چهارم، شماره دوازدهم، ص 50
ریاحی، اسماعیل (1390)، چگونگی اثر گذاری سرمایه اجتماعی بر سلامت جسمی و روانی شهروندان. مجله اطلاعات سیاسی - اقتصادی، شماره 286، زمستان 1390: 78-91
ساروخانی، باقر.، هاشم نژاد، فاطمه (1390)، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی (مؤلفه‌های آن) و احساس امنیت اجتماعی در بین جوانان شهر ساری. مجله مطالعات جامعه شناختی جوانان، 2 (11)، 34-51
صالحی امیری، س، 1387، درآمدی بر مفهوم سرمایه اجتماعی، پژوهشنامه 29 مدیریت وسرمایه اجتماعی، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام، ص 11،13،18.
محمدیان، محبوبه (1394)، بررسی رابطه سرمایه اجتماعی سازمانی با سلامت سازمانی (با تأکید بر شفافیت و پاسخگویی) مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی گاز ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه الزهرا.
موسوی، محسن (1392). بررسی رابطه ویژگی شخصیتی وجدان کاری و تعهد سازمانی کارکنان. بصیرت و تربیت اسلامی، 10 (27)، 103-122
Adler, B., et.al. (2003). SDDOT Organizational Health Assessment. University of south Bakota. http:// www. State.sd. us/ Applications/
Colbert, A.E. & Know, I-W.G. (2000). Factors Related to the Organizational Commitment of College and University Auditors. Journal of Managerial Issues.12 (4), 484-501.
Dejoy & Wilson, (2007). Organizational health promotion: Broadening the horizon of workplace health promoting, health Facility Management UAS, Vol 110, PP 98-101.
Feldman &Arnold (1985). Managing individual&Group Behavior in organization, 2nd. Printing sing apore, McGraw-Hill INX
Forquesato, P. (2016). Social norms of work ethic and incentives in organizations. Journal of Economic Behavior & Organization, 128, 231-250. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jebo.2016.05.012
Harrison, K. L. (2015). New Resource on Organizational and Policy Ethics in Hospice. Journal of Pain and Symptom Management, 49(4), 802-803. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jpainsymman.2015.02.009
Jha
Pala, F.; Eker, S. & Eker, M. (2008). The Effect of Demographic Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An Empirical Study on Turkish Health Care Staff. The journal of Industrial Relation and Human Resources. 10(2), 54-75.
Prabhu, V. P. (2011). Organizational Development A2 - Runco, Mark A. In S. R. Pritzker (Ed.), Encyclopedia of Creativity (Second Edition) (pp. 197-201). San Diego: Academic Press.
Schaltegger, C. A., & Torgler, B. (2010). Work ethic, Protestantism, and human capital. Economics Letters, 107(2), 99-101. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.econlet.2009.12.037
Wolf, J.B. & Betz, N.F. (2004). The Relationshipe of Attachment Variables to Career Decision-Making Self Efficacy and Fear of Commitment. From: http: http//finarticles.com.
Study of the role of social capital and conscientiousness in business improvement
Case Study of Ahwaz Municipality Employees
Summary
The present research was to investigate the role of social capital and work conscience in organizational health of Ahwaz municipality employees. In the present research, the correlation between the present study population and all the staff of Ahwaz Municipality, which served in the city"s municipality office in 1395. A sample of 277 people was selected using available sampling method. Organizational health, conscientiousness and social capital questionnaires were used to collect research data. . Descriptive and inferential statistics including Pearson"s correlation and regression were used to analyze the data. The results of data analysis showed that work conscience and social capital had a significant positive correlation with organizational health, as well as work conscience and social capital had a significant potential for predicting organizational health. According to the findings of this study, the relationship between work conscience and social capital with organizational health, it is suggested that the results of this study be used to design quality improvement programs of the municipal organization.
Keywords: Social Capital, Organizational Health, Municipality, Conscientiousness