بزرگنمایی:

هر گاه حال و روز اداره و یا سازمانی خوب نیست و خوب نمی شود و تازه بد و بدتر می شود . و هر گاه اهداف تعریف  شده  محقق نمی شود و مطالبات بالا دستی ها و از همه مهمتر مردم معطل می ماند ، اولین فکری که به ذهن می رسد و یا اولین تصمیمی که بر اثر ضرورت ، و یا از سر اجبار و یا براثر فشار مردمی و .... اتخاذ می گردد تغییر مدیریت آن اداره و یا سازمان است .

اگر چه از انصاف دور نشویم چه بسا عدم همراهی سایر عوامل و ادارات ، کمبود بودجه که قصه ی تلخ و همیشگی ادرات و سازمان ها در همه ی شهرهای ایران است ، زد وبندهای سیاسی که  متاسفانه بر سر همه ی عملکردها پوششی از مانع تراشی و یا برعکس پاچه خواری می کشد و سایر دلایل که از حوصله ی این مقاله خارج است  هم می تواند بر سر فعالیت و عملکرد یک مدیر سایه افکنده و او را در انجام وظایفش خلع سلاح نماید  اما به هر حال چنین مرسوم است که در چنین شرایطی کلید گشایش را در تغییر مدیر و سپردن صندلی مدیریت به فردی دیگر بدانند...به طوری که  همواره مدیر عزل شده شکایتش این است که از نظر بودجه و همکاری سایرین و .... دستم بسته و قادر به انجام هیچ کاری نبوده ام .اگر چه همیشه هم این سوال بی جواب مانده که اگر واقعا اوضاع بدین منوال بوده چرا خود شخص مدیر با استناد به این دلایل استعفا نداده است ؟ که در این صورت یا وضع بدین منوال نبوده و جناب مدیر به جهت فرار از گردن گرفتن عملکرد خود به دنبال بهانه می گردد و یا نهایتا ترک صندلی مدیریت برایش بسیار سخت و جانکاه بوده است .

الغرض این روزها شاهد تغییرات مدیریتی در چند سازمان و اداره  در شهرستان دزفول بوده ایم .تغییرات مدیریتی تقریبا امری عادی و همیشگی است .این تغییرات وقتی اتفاق می افتد که قرار باشد اداره و یا سازمان مربوطه از حالت کنونی  به حالت ایده آل خود در آینده تغییر وضعیت دهد ،و تغییر ِمدیریتِ شیوه های ِقدیمی و بی اثر جای خود را به شیوه های نو و خلاقانه و ابتکارات مؤثر و سودمند بدهد. در تمام این موارد امید است که تغییر همراه با تحول باشد .

در این که گاه تغییرات در سطح مدیریت اجتناب ناپذیر است ایرادی نیست ،  اما  باید سوال کرد که آیا الزاما این تغییرات  منجر به اصلاح و  پیشرفت می گردد ؟  اگر مدیری همواره در پی به روزکردن اطلاعات خود باشد و در مواقع لزوم راههای کارشناسی شده و آزموده را مد نظر داشته و از مشورت با اهل فکر ، فن و تجربه بهره ببرد، قادر خواهد بود در هر زمان گامهای مؤثر و بلندی بر دارد .

 و نیز اگر مدیر خلّاق و آشنا به مدیریت روابط انسانی بوده و به  ابزار مدیریت  یعنی سعه ی صدر هم مزین باشد ، و از همه بالاتر تخصص و مدرک تحصیلی او مرتبط با مدیریتش باشد  نیازی در تغییر مدیریت ها ی ِپی در پی  نخواهد بود ، چرا که تا مدیر جدید در محل پست خود حاضر شده و به اصطلاح سوار بر کار گردد زمان مفید بسیاری از دست می رود .اگر چه در سیستم نه چندان مطلوب مدیریت سازمانها و دوایر شاهد آن هستیم که رویارویی مدیران با جایگاه شان تقریبا از یک فرمول تبعیت می کند،  

برخی مدیران به صندلی مدیریت به عنوان یک شانس و امتیاز نگاه می کنند و تصورشان این است که تا تنور مدیریت شان داغ است باید نان شان را چسبانده و بهره شان را بردارند .

برخی به صندلی مدیریت که می رسند چون ارث پدری مدیریت را حق مسلم خود می دانند و بر آن جا خوش کرده و هرگز تصور موقت بودن پست و مقام های دنیا را در خیالشان راه نمی دهند .

برخی با هیجان و کلی ایده آغاز می کنند و  چند صباحی به شدت می تازند اما خیلی هم زود  همه چیز برایشان عادی شده و دچار عمل زدگی می شوند.

برخی از مدیران از مدیریت خود چون اهرمی بر علیه مخالفان اندیشه و نظرات خود استفاده کرده و از زاویه ی یک نیرو و قدرت به آن نگاه می کنند ، و برخی .......

در این میانه کمتر مدیرانی یافت می شوند که بدانند شأن انسانی آنان بالاتر و ارزشمندتر از شأن و جایگاه ریاست است و این وجود انسانی ، علمی ، استعداد ذاتی ، وتوانایی های شخص مدیر است که به مدیریت  بها می دهد و نه این که صندلی مدیریت به او شأنیت داده باشد . این گروه به مدیریت خود چون امانتی گرانبها نگاه می کنند که درپرتو آن می توانند به شهر و مردم خود خدمت کرده و مسبب پیشرفت و سازندگی باشند .

آنان به این سخن امام حسین ع اعتقاد دارند که " نیاز مردم به شما از جمله نعمت های خدا بر شماست " پس مدیریت را فرصتی برای خدمت و انجام وظیفه می دانند .

البته باید به این مسئله نیز اشاره کرد که هستند مدیرانی که با انگیزه ای قوی ، با دستانی پر ، با ایده هایی قابل اجرا و کارشناسی شده ، با برنامه هایی حساب شده و با دنیایی از دلسوزی و انرژی مسئولیتی را قبول می کنند اما از آنجا که چه بخواهیم و چه نخواهیم باید معترف به سیستم مخدوش و ناقص حاکم بر سازمان ها و دوایر دولتی و حتی خصوصی باشیم که میراث گذشتگان بوده و متاسفانه همچنان باقی مانده و طی دهه های اخیر کمترین اصلاح و پیشرفتی هم نداشته است چنان  ناامید می شوند که عطایش را به لقایش بخشیده و سرخورده از هرچه امورات مدیریتی است کنار می کشند .باز باید به این قبیل مدیران احسنت بارک ا.. گفته و بر رفتگانش درود فرستاد که چون می بینند زمینه برای خدمت رسانی و پیاده کردن اهدافشان وجود ندارد جایگاه مدیریت را ترک می کنند تا همچنان سنگین و رنگین بمانند.

خلاصه تا زمانی که ماهیت مدیریت به عنوان فرصتی برای انجام وظایف و به دوش گرفتن  مسئولیت ، و دلیلی محکم بر پیشبرد اهداف و پیشرفت امور مطلوب  نباشد ، و تا زمانی که دیدگاه برخی مدیران ، دیدگاهی همراه با خودخواهی ، غرور کاذب ، فرصت طلبی ، جاه طلبی ، سو استفاده ، قدرت طلبی ، خود شیفتگی و خود برتر بینی و عدم پاسخگو بودن و..  باشد و از همه بالاتر نظارتی آنچنان بر خود و دستگاهش احساس نکند ،  تغییر مدیریت ها طَرفی نمی بندد و نتیجه ی مثبتی به دنبال نخواهد داشت و فقط اتلاف منابع ، فرصت ها ، و گسستگی بیشتر  و معطل ماندن اهداف و نارضایتی پرسنل و سایر مردم است .

معمول است پس از تغییر مدیر سیل تبریکات دوستان ، پرسنل و سایر افراد و یا مدیران سایر دوایر و سازمان ها بسوی مدیر جدید سرازیر می شود .. که البته ممکن است خالی از لطف نباشد و انرژی مثبتی را در ابتدای امر جانب مدیر جدید حواله نماید ، اما باز امان از سیستم ناقص مدیریت ها در برخی جوامع که اهداف این تبریک گفتن ها را خدشه دار کرده و ممکن است کمتر کسانی واقعا از سر اشتیاق به مدیر جدید تبریک بگویند و این جاست که متاسفانه چه بسا با همین یک تبریک مدیری خود را وام دار کسی و یا کسانی ببیند .

از سویی مشاهده می شود  که مدیری پس از چندین و چند سال مدیریت در پستی حال یا بدلیل باز نشستگی ، و یا عدم توانایی  و یا زیان هایی که با عملکرد ضعیف خود به بار آورده است و یا حتی بدلیل ارتقا ء شغلی تغییر می کند بدون اینکه از خود بیلان کار موفقی برجا گذاشته باشد و یا پاسخگو عملکرد خود در طی مدت مدیریتش باشد .

این است که متاسفانه برخی از تغییرات مدیریتی در جامعه ی ما برای رهانیدن مدیر سابق از مطالبه گری های معمول بوده و حتی دیده شده با اینکه مدیری هیچگونه جای دفاع از عملکرد خود باقی نگذاشته اما گُل پلاسیده ، خشکیده و بی رنگ  و بوی مدیریت او به سبزه ی رفاقت  ،پارتی ، موقعیتی و .. آراسته شده و به پست های بالای مدیریتی  گمارده می شود  و یا از مدیریت سازمانی به مدیریت سازمانی دیگر منصوب می شود  که گویا  چنین معمول گشته  که " هر چه مدیریتی  سست تر وضعیف تر باشد پُستی بالا و پر بهاتر را نصیب صاحبش  کند ."

مردم یادشان نرفته است که در ماجرای سیل گلستان استاندار این استان که در مسافرت خارج از کشور بسر می بردند  بخاطر عدم حضور در محل استانداری و پیامدهایی که در بر داشت عزل گشتند ، اما اندکی پس از عزل به عنوان یکی از مدیران موفق و با تجربه ، پستی در شهرداری تهران نصیب شان گردید.

از طرفی به وضوح شاهد هستیم که مطالبات و نظارت و پیگیری کار مدیران ادارات و سازمان ها که از سوی مردم با انتخاب اعضای شوراهای شهر به دوش آنان گذاشته  می شود  نیز به حد مطلوب انجام نمی گیرد تا جایی که متاسفانه  در چرخه ایی معیوب ، حتی شوراهای شهر هم خود را موظف به پاسخگویی نسبت به عملکرد خود و کوتاهی های مکرر در انجام وظایف خود نمی بینند  که این امر خودش عملا قوز بالای قوز شهرها  شده و  درکارها بیش از پیش گره می اندازد .  در چنین صورتی چه جای انتظار از سایر مدیران شهری !!!!!!

معمول این است هر شخصی که به  مدیریت سازمان و یا.... منصوب می شود باید برنامه ی مشخص و مدون برای رسیدن به اهدافش داشته باشد .. اما کمتر مشاهده شده است که از مدیر جدید درخواست  ارائه ی برنامه بشود.حتی مدیرا ن خود را مقید نمی بینند که برنامه های خود را برای رسیدن به اهداف و پیشرفت کارها  به مافوق خود ، رسانه ها و از همه بالاتر به مردم خود گزارش دهند....

همین اقدامات هستند که مدیریت ها را دستخوش تغییر کرده و رابطه ی مردم را از مدیران  روز به روز دور و دورتر می نماید .

مریم مفتوح

دوشنبه 28 مهر 99 / دزفول