بزرگنمایی:

شروع قرن بیست ویکم را می‌توان از نظر فناوری عصر جدیدی نامید به گونه‌ای که تغییرات سریع و مستمر، جهان را به طور پیچیده‌ای از حالت ثبات و قابلیت پیش بینی خارج کرده است) غلام زاده، حجت، 1393(.به گواه دانشمندان شروع قرن بیست ویکم را می‌توان از نظر فناوری و پیشرفت‌های صورت گرفته عصر کوانتوم نامید) درگی،1394).  در این عصر پیشرفت‌های بزرگ علم فیزیک و شکل گیری فیزیک کوانتومی، موجب ارتقاء درک و شناخت انسان در مورد پدید ه های آشوبناک و پیچیده شده است. در چشم انداز کوآنتومی، مدیریت دارای معنی و مفهوم خاصی است که در آن مدیریت به معنای طراحی کردن، عامل اصلی ایجاد جاذبه‌های غریب است (فاریس و لازاریدو،2006). طبق رویکرد کوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها، و اشیا هستند، که به جنبه‌های ذهنی، غیرمنطقی، و بی نظمی رفتار خود و زیردستانشان مربوط می‌شود (رضوی و عظیمی ثانوی، 1392)که از آن جمله می‌توان به مهارتهای هفتگانه کوانتومی که شامل دیدن کوانتومی- تفکر کوانتومی-احساس کوانتومی-شناخت کوانتومی-عمل کوانتومی-اعتماد کوانتومی-وجود کوانتومی می‌باشد اشاره نمود (گلشن ،1395). مهارت‌های کوانتومی به عنوان حوزه جدیدی در عرصه‌های مدیریتی ، قادرند گره گشای برخی مسائل مدیران شوند (غلام زاده،1393). با توجه به مؤلفه‌های ذهنی تعریف شده می‌توان اینگونه ادعا نمود که مدیریت مهارت‌های کوانتومی، رویکردی با قابلیت توان افزایی در کارکنان است و در جهت ارتقای قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و اثربخشی مدیران و به ویژه کارکنان است (غلام زاده، 1392). از آنجا که قابلیت توان افزایی کارکنان در خلأ اتفاق نمی‌افتد لذا در گرو عوامل اکتسابی متعددی من جمله ظرفیت جذب دانش تخصصی در حیطه فعالیت‌هایشان می‌باشد. ظرفیت جذب دانش به مجموعه‌ای از فرایندها و روندهای سازمانی اشاره دارد که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می‌پردازد، تا قابلیت‌های پویایی در خود ایجاد کند. این قابلیت‌ها، توانایی کارکنان سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می‌دهند (کردی ،1395). امروزه این رویکرد بسیار مورد توجه قرار گرفته است و به عنوان عاملی برای انتقال دانش بین سازمانی، درجه‌ی به کارگیری و استفاده دانش توسط افراد، معرفی می‌شود (مینباوا و همکاران،2010). از آنجا که استفاده از دانش در سطح فردی یک مفهوم رفتاری است، که به دلیل آشکار بودن، قابلیت مشاهده و اندازه گیری را دارد (مینباوا و همکاران، 2003). این حقیقت وجود دارد که دانش در وهله اول به افراد مربوط است و در گام بعد به کل سازمان برمی گردد؛ بنابراین نیازمند رویکردی هستیم که ظرفیت جذب دانش را در سطح افراد آن سازمان بررسی کند. بر همین اساس ظرفیت جذب و تسهیم دانش در میان کارکنان می‌تواند از مؤلفه‌های کلیدی و مؤثر بر عملکرد نواورانه ایشان در حیطه کاریشان می‌باشد که لزوم بررسی این متغیرها را آشکار می‌نماید.