چاپ

کارمندان وفادار نتیجه 5 ارزش ابتدایی هستند
Palma Cantero-Gomez :نویسنده
برگرفته از سایت FORBES -جامعه هدف: مدیران میانی
مترجم: نیما رادین مجد - اختصاصی صبح ملت نیوز

در آمریکا، بر طبق مطالعات آماری، متوسط تعداد سالهایی که کارمندان و کارگران حقوق بگیر برای کارفرمایان فعلی شان کارکرده اند معادل 6.4 سال است. برای کارمندان، در بازه سنی 25 تا 34 سال، میزان این امر حتی کمتر هم هست، داده ها حدود 2.3 سال را نشان می دهد.

افراد بواسطه ی تعداد متعددی ازدلایل شغل هایشان را عوض می کنند و حتی گاهی اوقات کار را ترک می کنند. بر طبق نظر JanTegze ،مدیر ارشد استخدامی شرکت SolarWinds ،دلایل چرایی که کارمندان مشاغل خود را ترک میکنند با گذر زمان تغییرکرده است. تا قبل از سال 2018 ،جستجو برای دریافت حقوق بیشتر اولین و مهمترین انگیزه برای این امر بود. تا سال 2011 ،امنیت شغلی بر تمامی مزیت های دیگر ارجحیت داشت.
بعد از سال 2011 ،دلیل اصلی ترک کار توسط کارمندان حول چیزهایی نظیر مزایا و محیط شغلی شروع به تغییر نمود. از سال 2014 ،فرصت های بهتر برای پیشرفت شغلی، فرهنگ پشتیبانی درسازمان، و مشارکت بیشتر در فرهنگ سازمان از پیشگامان انگیزه های این تغییر هستند.

بسیار خب. همه ما دلایل مختلفی داریم. اما چیزی که بوضوح مشخص است این است که موقعی که ما تصمیم به ترک کارمان می گیریم، حتی یک کار خوب، به خاطر این است که در این گوشه کنار یک فرصت جذاب تر برای ما وجود دارد. از آنجایی که مابطور صد در صدی قانع نمی شویم، می توان بصورت کلی گفت که انسان همواره در حال نگاه رو به جلو نسبت به پله بعدی در پیشرفت شغلی خود است. و باید این را در ذهن داشته باشیم که هزینه متوسط از دست دادن کارمند نسبت به عایدی چیزی حدود 33 درصد از حقوق آن کارمند است، این چیزی است که در واقع باید محل نگرانی برای مدیر اجرایی باشد.

" برای برنده شدن در بازار رقابت، شما باید اول در محیط کار بنده شوید" ) Contact Doug ،مدیر عامل Campbell .) و این به خلق استراتژی های نگهداشت پرسنل مربوط نیست. آن استراتژی ها کار نمی کنند. این امر به سرمایه گذاری حول ایجاد یک محیط کاری فرد محور که که کارمندان را نسبت به بهتر شدن تقویت و حمایت می کند ربط دارد.

در اینجا 5 ملزوم که هر فرد نیاز دارد تا در محیط کار خود لمس کند تا شکوفا شود اشاره می کنیم:

1 -رضایت از دستمزد

بالاترین دلیل چرایی ترک کار توسط کارمندان مسئله مالی است. سایرا مزایا نیز بطور ویژه ای مهم هستند اما مقصدغایی، پول است که به حفظ زندگی شخصی کارمندان کمک میکند و به بسیاری از انتخابهای آنها خارج از کار جامه عمل می پوشاند.
پول فی الواقع بسیار مهم است. به عنوان یک وسیله برای رسیدن به یک هدف، پول یک المان اساسی است که کنترل بر زندگیمان و انتخابهایمان را مقدور می سازد. مادامی که زندگی یک چالش ثابت به جهت باال نگهداشتن سرمان با الی آب نیست، و ما مقدور به حرکت به سمت ساحل نجات هستیم، بدون شک تمرکز بر روی پیشرفت و شکوفایی شخصی و خانوادگی مان آسانتر است. ما همه بهترین ها را برای فرزندان خود می خواهیم و تمام تالش خود را تا جایی که بتوانیم برای تضمین آینده روشن آنها به کار خواهیم بست.
یک فرهنگ نظام حقوق و دستمزد خوب به طور واضحی احتمال حضور طوالنی مدت یک کارمند در سازمان را به همراه خواهد داشت. بر طبق شرایط فعلی مارکت، حقوق و دستمزد متوسط نسبت مانایی کارمندان را تضمین میکند.
حقوق های باالی سطح متوسط تعداد سالهای ماندگاری کارمندان را به همراه میزان بهتر تمرکز بر کار، احساس رضایتمندی و درگیری در کار و در پایان خروجی های سطح باال را افزایش خواهد داد.
" کارمندان با ارزش، لیاقت پرداخت کمی بیشتر را نسبت به کارمندان متوسط دارند. نیروهای قابل اتکا حتی بطور قابل مالحظه ای ارزش پرداخت بیشتر نسبت به کارمندان با ارزش را نیز دارند")Ronnry Art -هم بنیان گذار )Pittsburgh Steelers

2 -سیر تکاملی یا رشد
دومین عامل اصلی ترک کار توسط کارمندان فقدان درک توسط رییسان و مدیران مستقیم پرسنل است. برای  عشق ورزیدن به کار، کارمندان باید احساس کنند که در رسیدن به اهداف تخصصیشان همراهی می شوند، حمایت می شوند و تقویت می شوند. کارمندانی که فکر می کنند در حال پیشرفت در شغلشان هستند تا 20 درصد احتمال  مانایی بیشتر در سازمانشان را دارند. اگر آن فعالیت ها در حال جلوگیری از اهداف شخصی و رشد کاری ما باشد، اینجا دیگر راهی برای احساس خشنودی و رضایت نمی تواند وجود داشته باشد.

خلق کردن فرهنگ همراهی و راهنما )mentoring )برای موفقیت سازمان ها ضروری است. کارمندان نیاز به کار کردن در محیطی دارند که به آنها اجازه می دهد که از مهارت هایشان استفاده کنند در حالی که به طور همزمان در حال دستیابی به مهارت های جدید هستند. آنها نیاز دارند که حتی در جایگاه های کالن، هرروزه چیزهای جدید یاد بگیرند. آنها نیازمند این هستند که اجازه داشته باشند تا ریسک کنند تا در حین فرآیند ها یاد بگیرند.
رهبری عالی و یک فرهنگ با عملکرد سطح باال، با رویکرد فرد محور، بهترین استراتژی برای احتمال بقای بیشتر کارمندان است. کلید اساسی یک محیط کار سالم و شاد فراهم آوردن نیازهای آنها و ایجاد فضای مناسب برای آنهاست تا بتوانند مسیر پیشرفت شخصی و شغلی خود را خلق کنند.
3 -مشارکت و درگیری
" کارمندان باالترین دارایی سازمان هستند. آنها مزیت رقابتی شما هستند. شما می خواهید که بهترین ها را جذب و نگهداری کنید؛ برای آنها پاداش و انگیزه فراهم کنید و آنها را مجبور کنید که احساس کنند بخش غیر قابل انکار و مهمی از ماموریت سازمانتان هستند" )Mulchay. M Anne)
برای تحویل یک وظیفه مناسب، نیازمند درک یک مفهوم عمومی و کمی هم راستا شدن با آن هستیم. رضایت کاری و شخصی کارمندان نیازمند یک احساس مشخص از یک ماموریت است. آنها نیاز دارند که درک کنند دلیل غایی و نهان  کاری که انجام می دهند این است که آنها یک بخشی الینفک از آن هستند.

4 -تقدیر

" پرسنلی که گمان می کنند آنها محلی از دغدغه مدیرانشان به عنوان یک انسان هستند و نه فقط یک کارمند، به میزان قابل مالحظه ای راندمان باالتری دارند و بیشتر احساس رضایت و خوشنودی دارند. کارمندان راضی به معنی مشتریان راضی است که منجر به منفعت می شود" ) Mulchay. M Anne -مدیرعامل سابق Xerox)

بر طبق نظر سنجی اخیر که توسط TinnyPulse انجام شده است، تقریبا 22 درصد از کارمندان، کسانی که کار مهمشان در عمل مورد تقدیر قرار نگرفته است در سه ماه گذاشته نسبت به نفراتی که کار مهمشان دیده شده به یک مصاحبه جدید رفته اند.
هسته اصلی احساس یک کارمند نیازمند این است که حس با ارزش بودن داشته باشد. بدون احساس یک حس قوی  تقدیر، استقامت و رضایتمندی جای خود را به اهداف مشکل برای دستیابی می دهند. ستایش راه های مناسب و نتایج خوب، صبح بخیر ها و خداحافظی ها و یا حتی اهمیت دادن به عادت نقد سازنده و بازخورد دادن، راه های آسانی برای ایجاد تمایز هستند.

5 -چشم انداز رشد

زندگی مانند یک نردبان است. یا از آن باال می روی و یا احساس می کنی به درد نمی خورد. موتور اصلی برای موفقیت ها انگیزه است. انگیزه مارا به سمت کار بهتر و سخت سوق می دهد. اما به طور متناوبی نیازمند سوخت رسانی است. و یکی از راه های آسان برای انجام آن بواسطه دستیابی به نتایج ملموس است. کارمنداننیاز دارند که بدانند که آنها می توانند به چیزهای بهتر برسند و مطمئن باشند که تمام تالشهایشان قرار است که مورد توجه و تفقد واقع شود. اگر آنها چنین حسی پیدا کنند که علی رغم میزان کار سختی که انجام داده اند و نتایجی که به همراه داشته است، قرار نیست به یک حقوق بیشتر و یا جایگاه باالتر ارتقا پیدا کنند، به سرعت انگیزه خود را از دست  می دهند و به راحتی یک نیروی متوسط باقی می مانند. بواسطه اینکه شغل ما دری است به سمت رشد فردی و تخصصی، ما نیازمند انگیزه نه چندان بزرگ اما جاه طلبانه برای رسیدن به چیزی بیشتر هستیم.
" وفاداری کارمندان با وفاداری کارفرمایان شروع می شود. موقعی که کارمندان شاد هستند، آنها بهترین  سفیران شما هستند" )Sinegal James)